Ottobre 2018
Da un decennio stiamo assistendo ad un lento ma inesorabile deterioramento della figura dell’ HR Manager.
Partiamo dalla definizione stringata di Wikipedia:
“Human Resource Management è una funzione aziendale che riguarda la gestione del personale nel suo più vasto significato.
Le attività principali della gestione delle risorse umane sono:
– Reclutamento, selezione e valutazione del personale
– Addestramento, formazione e sviluppo del personale
– Valutazione delle performance
– Relazioni Industriali
– Retribuzione del personale”
Oggi, a parte le eccezioni eccellenti (rare come le mosche bianche e di vecchia scuola), le aziende si trovano in grosse difficoltà nella selezione dell’HR Manager. Ci sentiamo dire: “abbiamo dovuto scegliere il meno peggio”.
Peccato che il meno peggio si venda molto bene, poi sul campo si dimostra inadeguato.
In che termini?
1) sono nel mercato perché arrivano da grosse aziende in crisi che hanno attuato politiche di riduzione del personale ed il centro di costo HR si è dimostrato fuori mercato. Una piramide di HR manager, HR account, etc… fino ad arrivare anche a dieci persone coinvolte nel reparto con mansioni specifiche e limitate al ruolo minimale a loro assegnato. Quindi l’HR Manager oggi (per assurdo) in alcuni casi non è in grado neanche di leggere il suo cedolino e chiede lumi allo Studio di consulenza;
2) gli HR manager in genere non sono aggiornati né in termini di corrente normativa del lavoro né in termini di analisi di costi e di budget;
3) la loro insicurezza viene mascherata con atteggiamenti “strafottenti” che sfociano, non di rado, in un delirio di onnipotenza;
4) adottano un atteggiamento autoritario che semina terrore e disagio tra i dipendenti;
5) il loro rapporto con lo Studio di consulenza diventa o di totale dipendenza o di scontro perché vogliono attuare scelte retributive e contrattualistiche anacronistiche o addirittura contrarie a norme fiscali e contributive. Non per volontà di frodare il sistema ma solo per “ignoranza” sugli sviluppi della materia.
Il paradosso reale è in antitesi con la funzione naturale che dovrebbe avere l’HR (v.def.Wikipedia).
Quindi è in estinzione!
Tuttavia bisogna anche considerare che le realtà aziendali che gli HR Manager si trovano ad affrontare sono complicate, in continua evoluzione e con poche risorse a loro disposizione. La mole di lavoro è impegnativa e piena di sfaccettature, con tempi stretti per report all’AD o al CFO.
La collaborazione con lo Studio di consulenza diventa “osmotica”, naturale e con risultati ottimali che allentano tensioni tra HR, dipendenti e AD o CFO.
