Conversione decreto dignità – le novità in sintesi

Innanzitutto, con l’articolo 1, D.L. 87/2018, modificando l’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, viene ridotto a 12 mesi il limite di durata massima del contratto a tempo determinato. Per poter stipulare contratti di durata superiore, comunque nel limite massimo di 24 mesi, è necessario essere in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1.     esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

2.     esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

In base alla disciplina previgente, il limite di durata massima del contratto a termine era pari a 36 mesi, senza mai la necessità di giustificare l’assunzione con causali.

In sede di conversione, mediante l’aggiunta del nuovo comma 1-bis, all’articolo 19, D.Lgs. 81/2015, si precisa che in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi, in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

Contestualmente, intervenendo sull’articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, viene abbassato a 24 mesi anche il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale.

Rimangono escluse da tale limite le attività stagionali.

In materia di proroga, l’articolo 1, comma 1, lettera b), D.L. 87/2018, riduce a 4 – erano 5 – il numero massimo di proroghe nell’arco di 24 mesi – erano 36.

È rimasto in vigore l’articolo 19, comma 3, D.Lgs. 81/2015, che legittima un ulteriore contratto a termine, di durata massima di 12 mesi, da stipularsi presso l’ITL.

Tale periodo transitorio riguarda anche i rapporti instaurati ai fini della somministrazione di lavoro.

Come caratteristiche, l’esonero di fatto ricalca nelle condizioni di accesso quello attualmente in essere: oltre al requisito anagrafico, il lavoratore non deve essere mai stato assunto a tempo indeterminato, dallo stesso o da altro datore di lavoro. Non sono preclusivi eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in un rapporto ordinario a tempo indeterminato.

Con la conversione si è introdotto (comma 02), un nuovo limite quantitativo (senza alcun periodo transitorio): fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (applicati dall’utilizzatore), il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Oltre, quindi, ai limiti previsti per il contratto a termine (20% o il diverso limite previsto dalla contrattazione collettiva), viene creato un nuovo limite che coinvolge la somministrazione: in sostanza, gli utilizzatori non possono utilizzare più del 30% di lavoratori in somministrazione, comprendendo nel calcolo anche eventuali contratti a termine sottoscritti direttamente con i lavoratori.

Prima dell’intervento della legge di conversione del D.L. 87/2018, la somministrazione era esente da limiti legali quantitativi, con la facoltà per i contratti collettivi di introdurne.

In riferimento all’estensione delle norme del contratto a termine ai rapporti di lavoro con l’agenzia di somministrazione (articolo 2, comma 1, D.L. 87/2018), innanzitutto oltre alle deroghe previste per gli articoli 23 (limiti quantitativi ma, come sopra detto, ora vi è una specifica disciplina di contingentamento della somministrazione) e 24 (diritti di precedenza), è prevista la non applicazione dell’articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, norma che impone il rispetto di periodi neutri nella successione di contratti a termine (c.d. stop and go).

Con l’aggiunta dell’articolo 2, comma 1-bis, D.L. 87/2018, viene reintrodotta la fattispecie penale della somministrazione fraudolenta: “quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore”, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

Come ultimo intervento, si segnala l’importante precisazione relativa alle condizioni da utilizzare per contratti superiori a 12 mesi, originariamente o in virtù di proroghe, o in caso di rinnovi: il nuovo articolo 2, comma 1-ter, stabilisce che le condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore.

Mediante modifica dell’articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, la sanzione risarcitoria prevista come regola generale, per le imprese con più di 15 dipendenti, passa da 4-24 mensilità a 6-36 mensilità, con un aumento di 2 mensilità come risarcimento minimo e un aumento del limite massimo a 36 mesi, così da incrementare l’indennità per i lavoratori con elevate anzianità (l’indennità, oltre le 6 mensilità, matura con 2 mensilità per ogni anno di servizio).

Per le imprese fino a 15 dipendenti, l’ammontare dell’indennità (articolo 9, D.Lgs. 23/2015) è dimezzato rispetto a quello definito dall’articolo 3, comma 1, della stessa legge: tuttavia non è stato modificato l’ultimo periodo dell’articolo 9, che fissa come limite di indennizzo 6 mensilità; pertanto, i lavoratori delle piccole imprese non beneficeranno di alcun incremento.

Essendo in via ordinaria il contributo pari all’1,4%, in occasione del rinnovo il contributo addizionale passerà all’1,9%.

Tale aumento non si applica ai contratti di lavoro domestico.